نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي :
بي شك فرد و جامعه براي بقاي خود به كار و تلاش نياز دارند . ورود به عرصه كار در زندگي هر شخص يكي از مهمترين مراحل زندگي محسوب مي شود . از طرف ديگر رضايت شغلي به عنوان يكي از عوامل مؤثر در بهره وري نيروي كار محسوب مي شود همانطور كه مي دانيم بهره‌وري ناشي از عوامل مختلفي چون استفاده بهينه از امكانات ، زمان و استفاده مطلوب از نيروي انساني مي باشد , در شرايطي نيروي انساني توانايي‌هاي خود را در انجام كار به بهترين نحو مطلوب بروز مي دهد كه علاوه بر ساير عوامل داراي احساس رضايت شغلي از فعاليتي كه انجام مي دهد باشد .
مقاله حاضر به بررسي عوامل مؤثر در راهنمايي و مشاوره شغلي مي پردازد و نقش آن را در ايجاد رضايت شغلي افراد بررسي مي‌نمايد .
3-3- اطلاعات شغلي :
به هر نوع اطلاعاتي كه درباره حرفه ، كار يا شغل فراهم شود و به وسيله آن فرد جوياي كار به اشتغال دست يابد اطلاعات شغلي گفته مي‌شود . اطلاعات شغلي حاوي آگاهي از شرايط فيزيكي , خصوصيات روحي , رواني لازم جهت انجام كار ، ماهيت و شرايط شغل ، درآمد اقتصادي ، و ايجاد فرصتهاي پيشرفت و ترقي در آن شغل است .
اطلاعات دقيق ، صحيح و گسترده ، اتخاذ تصميمات مناسب‌تر و عاقلانه‌تر را باعث مي‌گردند . مهمترين نقش اطلاعات شغلي آماده كردن فرد براي شناسايي هدف مورد نظر مي‌باشد به طوري كه در آينده به انتخاب شغل مناسبي منجر گردد . اين اطلاعات بايد فرد را در شناخت موقعيت كنوني ، برنامه‌ها و اهداف آينده ياري نمايد و سرانجام باعث شود فرد به طرح‌ريزي شغلي و حرفه‌اي اقدام نمايد .
به دليل گستره بسيار وسيع مشاغل ، ارزشيابي اطلاعات آنها از نظر صحت و تناسب ، كاري مشكل به نظر مي‌رسد براي آنكه اطلاعات شغلي مؤثر و مفيد واقع شود بايد متناسب با شرايط اجتماعي و امكانات فرد جوياي كار اين اطلاعات تنظيم شوند . اطلاعات شغلي را مي‌توان از منابع مختلفي به دست آورد . در عين حال چنانچه اطلاعات از منابع متعدد و متنوع جمع آوري شوند از ارزش و اعتبار بيشتري برخوردار خواهند بود.
منابعي كه مي‌توان بوسيله آنها نسبت به جمع‌آوري اطلاعات شغلي اقدام نمود عبارتند از :
1- استفسار :
فرد مي‌تواند با راهنمايي مشاور از طريق مراجعه به مؤسسات مختلف اطلاعات شغلي و حرفه‌اي مورد نظر را بدست آورد .
2- بازديد :
اين روش مي‌تواند براي دانش‌آموزان ، دانشجويان بسيار مفيد و مؤثر باشد كه بصورت گروهي از مكانها ، كارخانجات و كارگاه‌هاي مختلف صورت مي‌گيرد و افراد علاوه بر كسب اطلاعات نظري ، به طور عملي هم در جريان كار قرار مي‌گيرند .
3- مطالعه :
مطالعه جزوات چاپ شده ، كتب و مجلات حاوي اطلاعات شغلي مي‌تواند در كسب اطلاعات شغلي مفيد و مؤثر باشد كه در صورت نياز مي‌توان براي اثرگذاري بهتر از فيلم و اسلايد هم در كنار اين منابع استفاده نمود .
اطلاعات شغلي به دليل آنكه مي‌تواند تصويري دقيق از آينده شغلي فرد جوياي كار ارائه نمايد حائز اهميت مي‌باشد كه اين موضوع مي‌تواند در بروز يا عدم بروز رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم بشمار مي‌آيد بسياري افراد غالباً به دليل فقدان اطلاعات كافي در اين زمينه اقدام به انتخاب شغل مي‌نمايند اما بعد از گذشت زماني كوتاه احساس ناكامي و شكست مي كنند كه پيامد آن عدم رضايت شغلي ,كم كاري , غيبت غير موجه و متعاقباً ترك شغل و بروز بيكاري مي‌باشد و حتي اين احساس شكست مي تواند باعث بروز افسردگي در شخص گردد .
3-4- مشاوره در راهنمايي شغلي :
اهميت شناخت زواياي مختلف رواني افراد در روند انتخاب شغلي بر كسي پوشيده نيست چرا كه افراد بر اساس رشد و نمو در محيطي كه در آن قرار گرفته‌اند و همچنين بر اثر اختلافات ژنتيكي داراي روحيات ، علائق و سلايق متفاوت مي‌باشند . و همانطور كه در مبحث قبلي ذكر شد مي‌توان انسانها را بر اساس ويژگي‌هايشان در 6 دسته مختلف طبقه‌بندي نمود هر چند اين تقسيم‌بندي قراردادي است و در عمل مي‌تواند فراتر از آن باشد اما بر اساس اين ويژگيها مي توان افراد مختلف را مورد شناسايي قرار داد و با توجه به مشخصات روحي رواني ، آنها را به شغل مناسب رهنمون ساخت .
بر اين اساس مشاور و فرآيند مشاوره را مي‌توان به عنوان حلقة مفقودة اين زنجيره ارزيابي نمود مشاوره عبارت است از فرآيند ياري كردن فرد به منظور شناسايي خود و محيط و ايجاد ارتباط بين آن دو تا بوسيله آن به حل مسائل پرداخته ، تصميم بگيرد و در نهايت به انتخاب شغل مبادرت نمايد . روش متداول مشاوره شغلي به دادن و كسب اطلاعات توسط مشاور توصيف شده است . در اين روش ، مشاور از راه سؤال و اجراي چند آزمون ، اطلاعاتي درباره فرد به دست مي‌آورد آنها را با هم تركيب مي‌كند و سپس خصوصيات و جنبه هاي فرد با كار مورد مطابقت قرار مي‌دهد و به مراجع پيشنهاد مي كند تا شغل يا مشاغلي را به طور آزمايشي انتخاب نمايد .
پرسشهايي كه مشاور در پي يافتن پاسخ‌هاي آن است عبارتند از:
استعدادها و علايق فرد كدامند؟ در چه نوع مشاغلي مفيد و مؤثرند؟ نحوة آمادگي و پيشرفت مراجع در كاركدام است؟
البته روشهاي ديگري هم در اين باره وجود دارند كه از نظر ماهيت با يكديگر متفاوتند مانند روش مراجع كانوني و ...
- اما سؤال اينجاست كه فرآيند مشاوره اساساً از چه زماني مي‌تواند آغاز شود؟
مشاوره شغلي را معمولاً براي دانش‌آموزان لازم و مطلوب ندانسته‌اند زيرا اين نظر مؤيد مفهومي از مشاورة حرفه‌اي است كه به انتخاب شغل منتهي نمي‌شود بلكه وسيله اي براي مساعدت شاگردان جهت پيشرفت طرحهاي شغلي است . حقيقت آن است كه حتي در پايان دوره متوسطه شاگردان براي مشاوره حرفه‌اي كه متضمن انتخاب هاي شغلي است آماده نيستند . زيرا دانش آموزان در يك مرحلة پژوهشي هستند و در مرحله تصميم گيري و انتخاب شغل قرار ندارند . بعبارت ديگر دانش‌آموزان دوره متوسطه آماده مشاهدة امور و شناخت خويش هستند اما هنوز به جايي نرسيده‌اند كه از آنان انتظار اشتغال به كار را داشت .
بنابراين در مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه مسير و جريان انتخاب شغل بايد بيش از انتخاب شغل مورد توجه راهنما و مشاوره قرار بگيرد . گرچه مي‌توان قسمت زيادي از اين توجه را در برنامه‌هاي درسي و فعاليتهاي فوق برنامه دانش‌آموزان قرار داد ، اما به اين معني نخواهد بود كه براي مشاوره حرفه‌اي در مدارس متوسطه جايي وجود ندارد . مشاور متخصص مواد و موضوعاتي است كه بايد در برنامه قرار بگيرد . در حالي كه نياز به انتخاب هاي حرفه‌اي وجود ندارد ، اما انتخاب هاي تحصيلي (كه متضمن انتخاب هاي حرفه‌اي است) اهميت دارند ، بنابراين مشاور بايد با راهنمايي تحصيلي زمينة بروز استعداد‌هاي نهفته فرد را كه در آينده شغلي وي مؤثر است فراهم نمايد اين اقدامات مشاوره‌اي شامل انتخاب رشتة تحصيلي در دورة متوسطه و انتخاب رشتة تحصيلي دانشگاهي و يا انتخاب رشته‌هاي فني و حرفه‌اي مي‌باشد كه طي آن به فرد كمك مي شود تا با جهت‌گيري علمي آموزشي در يك رشته تحصيلي زمينة انتخاب شغلي براي وي در آينده آماده شود .
هرچند انتظار مي رود كه در دوران تحصيلات دانشگاهي انجام فعاليتهاي مشاوره شغلي با جديت و دقت بيشتري صورت پذيرد اما به دلايل زير اين امر با مشكلات و كاستي هايي همراه بوده است :
1- ورود به دانشگاه به منزله استخدام و اشتغال حتمي فرض شده است .
2- رشته تحصيلي دانشگاهي را معادل با زمينه فعاليت شغلي تصور نموده و براي آن چگونگي و حالات مختلف حوزه فعاليت در نظر گرفته نشده است .
3- تحصيلات دانشگاه بعنوان راهكاري جهت تامين نيروي انساني سازمانهاي دولتي در نظر گرفته شده كه طي آن افراد پس از فارغ التحصيلي و جذب در سازمانها , جايگاه خود را مي يابند .
4- دانشجويان و فارغ التحصيلان را افرادي توانمند در زمينه كاريابي فرض كرده ايم كه قادر به شناسايي مسير شغلي خود به نحو مطلوب هستند .
5- در دانشگاهها برنامه و بودجه اي براي اينكار در نظر گرفته نشده است .
اكنون كه بيكاري فارغ التحصيلان دانشگاهي به معضلي جدي تبديل شده است در مي يابيم چنانچه به فرآيند مشاوره شغلي در دانشگاهها توجه بيشتري صورت مي پذيرفت شاهد اينگونه مشكلات نبوديم . و اين در حاليست كه امروزه در برخي از كشورهاي پيشرفته يكي از ملاكهاي ارزيابي دانشگاهها , ميزان اشتغال فارغ التحصيلان آنها مي باشد .
گام بعدي مشاوره شغلي مي تواند در مراكز كاريابي صورت پذيرد و به دليل آنكه مراكز خدمات اشتغال به دو بخش دولتي و خصوصي تقسيم مي شوند داراي كاركرد متفاوت مي باشند , در حال حاضر بخش عمده خدمات مراكز دولتي از طريق پست انجام مي گيرد در صورتيكه در مراكز خصوصي با مراجعه حضوري جويندگان كار ثبت نام و فرآيند مشاوره صورت مي گيرد اين امر باعث مي گردد تا دست اندركاران اين مراكز به صورت چهره به چهره با متقاضي كار روبرو شده و فرد مذكور از جميع جهات مورد ارزيابي قرار گيرد . از طرف ديگر امكان ارائه مطلوب توانمنديها و تجارب فرد بيكار نيز فراهم مي گردد . تا در صورت عدم وجود فرصت شغلي مناسب , براساس توانايي ها , تجارب و علايق جويندگان كار آنان را با بخش خود اشتغالي آشنا و زمينه فعاليتشان را در اين بخش فراهم كنند .
بنابراين راهنمايي و مشاوره شغلي فرآيند مداوم و پيوسته اي است كه بصورت نا محسوس از زمان آغاز تحصيلات ابتدايي شروع مي گردد و همزمان با ادامه تحصيل تكامل يافته و پس از پايان تحصيلات در قالب مراكز خدمات اشتغال تبلور مي يابد .
- رضايت شغلي :
به اعتقاد بسياري از صاحبنظران از ميان همه مفاهيمي كه توسط متخصصان رفتار سازماني و صنعتي در موقعيتهاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است ، رضايت شغلي از مهمترين زمينه‌هاي پژوهشي بوده است . به همين دليل ديدگاه‌ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقضي دربارة آن شكل گرفته و توسعه يافته است .
به اعتقاد ناگي تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان در سه محور تبيين كرد :
1) به اعتقاد هرزبرگ رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است :
الف) ابعاد بهداشتي ,كه حاوي ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه‌هاي بيروني مانند سرپرستي ، حقوق ، روابط بين فردي ، شرايط و موقعيتهاي كاري است .
ب) عوامل انگيزشي , درواقع عوامل وابسته به وظايف ، محتواي شغل و جنبه‌هاي دروني آن ، و دربردارندة جنبه‌هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت ، مسئوليت و رشد است .
2) دومين مفهوم رايجي كه از رضايت شغلي وجود دارد ، تنها يك بعدي است . اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد ، و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد . به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، مي‌تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد .
3) رضايت شغلي دربرداندة نوعي فرايند ارزشيابي است . به عنوان مثال “ لوكه“ رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي‌داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است . در حالي كه “اسميت“ معتقد است رضايت شغلي گستره‌اي از محيط كاري است كه تقاضاي فرد را برآورده مي‌كند . از اين جهت رضايت شغلي را مي‌توان به بهترين وجه به يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد ، كه آنچه را يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي‌دهد .
عوامل موثر در رضايت شغلي :
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است :
1- عوامل سازماني
2- عوامل محيطي
3- ماهيت كار
4- عوامل فردي
1- عوامل سازماني :
بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف- حقوق و دستمزد :
مطالعات “ لاك“ نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است . بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد .
ب- ترفيعات :
ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) ، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن ، چالش كاري بيشتر ، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است . بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر) ، ترفيع منجر به افزايش روحيه فرد مي گردد .
ج- خط مشي هاي سازماني:
ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است ، مناسب نيست . علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد . خط مشي هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود .
2-عوامل محيطي :
عوامل محيطي كار شامل موارد زير است :
الف- سبك سرپرستي :
هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند ، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب - گروه كاري :
اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه ، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد . هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد . زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود . همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع ، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود . اگر افراد در گروه داراي ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرشها و باورهاي مشابه) باشند ، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد .
ج – شرایط کاری :
هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چرا كه در شرايط كاري مطلوب ، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود .
3-ماهيت كار :
كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد . محتواي شغل داراي دو جنبه است : يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت ، اقدامات كاري و بازخور است . هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد . دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري . تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است . تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتا منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد . ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است . زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد .
4-عوامل فردي :
در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند ، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد . افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند ، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند . مهم اين نيست كه شغل چگونه است ، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند . سن ، ارشديت و سابقه ، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند . كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند ، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند . همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود . بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند ، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت . از طرف ديگر چنانچه افراد در مشاغل يا موقعيت هاي كاري قرار بگيرند كه با ويژگيهاي روحي و رواني آنها سازگاري بيشتري داشته باشد رضايت شغلي آنها افزايش مي يابد .
7- پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي :
الف ) رضايت شغلي : باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد ، نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود ، باعث افزايش رضايت فرد از زندگي شود و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فرا بگيرد .
ب ) عدم رضايت شغلي : باعث كاهش بهروري , كارايي و روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است .
علائم عدم رضايت شغلي عبارتند از :
1 – تشويش :
تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود . فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد ، در محيط كاري خواب آلود شود ، فراموشكار شود ، در كار بي دقتي كند ، از شرايط كاري شكايت كند ، كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد .
2- غيبت كاري :
مطالعات نشان مي دهد ، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند . دو نوع غيبت وجود دارد : يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد . ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است .
3- تاخير در كار :
تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است . اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد . وقتي هم كه سركار حاضر مي شود ، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است . بعنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است .
4-ترك خدمت :
ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است . بر اساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است ، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود . البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است .
5 - بازنشستگي زودرس:
مطالعات “ اشميت“ و “مك لن“ شواهدي وجود دارد ، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند ، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند . از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند .
نتيجه گيري :
با توجه به مباحث ذكر شده براي اينكه افراد در محيط كاري از رضايت شغلي برخوردار باشند بايد اقداماتي را انجام داد هرچند اكثر اين اقدامات مربوط به زماني است كه فرد شغل را انتخاب نموده است اما راهنمايي و مشاوره شغلي قبل از اشتغال مي تواند به عنوان يك عامل كليدي محسوب شود چرا كه تطابق ويژگيهاي شغلي با خصوصيات فرد اهميت بسيار دارد .
بنابراين براي انجام يك مشاوره موفق بايد 2 عامل اساسي را در نظر گرفت :
1- شناخت خصوصيات و ويژگيهاي روحي , رواني , جسمي , علايق , استعداد هاي تحصيلي و هوش فرد جوياي كار .
2- تطابق ويژگيهاي فوق با شغل يا مشاغل , به نحوي كه بيشترين همخواني را داشته باشد .
مقوله رضايت شغلي يكي از مباحث مهم در مديريت منابع انساني مي باشد براساس مطالعات انجام شده رضايت شغلي ارتباط مستقيمي با كارايي و بهره وري دارد . بنابراين ضروري است كه اين عامل مورد توجه قرار گيرد و اهميت آن براي مشاورين امور تحصيلي و اشتغال تبيين گردد تا مراحل انجام مشاوره با دقت بيشتري صورت گرفته و موفقيت افراد در انجام كار و پيشرفت شغلي افزايش يابد .